La base de tout bon travail scientifique se situe dans la définition de son objet. Je me vois donc contraint et forcé d’aller dans les détails quand il s’agit d’aborder les notions centrales de ce TFE. Je choisis finalement la facilité en m’attardant d’abord sur la notion d’équipe virtuelle, de groupe de travail virtuel, d’organisation virtuelle et de virtualisation du travail. Il existe en effet un relatif consensus, ou en tout cas un dénominateur commun assez large pour définir ces notions de façon exploitable. Les choses deviendront plus sérieuses quand il s’agira de parler de web 2.0.

Pour construire cette définition, je vais tenter de mettre en avant certains aspects importants que la notion de « virtual team« . Mon but n’est pas nécessairement d’arriver ici à une forme de phrase sentencieuse définitive sur cette notion, mais bien de mettre en avant des aspects particuliers qu’elle recouvre et qui sont exploitables dans le cadre d’une recherche sur la collaboration et ses outils.

Le premier aspect qu’il est nécessaire de souligner, avant de l’oublier, est que nous sommes avant toute chose devant une structure de travail similaire à une autre qui existe déjà et qui est déjà utilisée : l’équipe. Le travail en équipe est un mode d’organisation qui se développe maintenant depuis près de 50 ans, ses défauts et ses qualités ont déjà été étudiées par de nombreux spécialistes, que ce soient du point de vue sociologique, organisationel, managerial ou psychologique. Il serait stupide de croire que la virtualisation de ce modèle change complètement celui-ci et il semble évident, à priori, que des mécanismes qui sont à l’oeuvre dans le travail en équipe non virtuelles vont se retrouver dans celles qui le sont. Ils seront adaptés et d’autres éléments spécifiques vont les influencer, mais vouloir étudier l’équipe virtuel en se passant des acquis sur le travail en équipe serait risqué en plus d’être un sacré perte de temps.

Nous pouvons donc en venir aux spécificités de l’équipe virtuelle. Alors qu’une équipe de travail « classique » sera située dans le bâtiment d’une entreprise , probablement dans le même bureau ou atelier, la grande différence et la première qui vienne à l’esprti pour une équipe virtuelle est l’éloignement physique de ses membres. Que ce soient des personnes travaillant de chez eux, des personnes d’autres entreprises ou d’autres filiales ou des sous-traitant, la grande caractéristique des équipes virtuelles est leur éclatement géographique. Cette forme d’organisation en équipe éclatée géographiquement a été rendue possible grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication qui ont permis de transmettre beaucoup plus facilement, en plus grande quantité, sous de nombreuses formes et beaucoup plus vite des informations et des connaissances. C’est là une deuxième grande caractéristique des groupes de travail virtuel, le mode de communication électronique qui constitue la base de leurs échanges, contrairement à l’équipe de travail « classique » qui travaillera en face-à-face et avec un échange d’information orale ou via des supports physiques.

Ces deux grandes caractéristiques en appellent une autre, fondamentale dès qu’on tente d’étudier le fonctionnement des groupes virtuels. Les membres d’équipes virtuelles ne partagent donc pas nécessairement de liens entre eux. Ils n’ont pas toujours la même organisation du travail, pas la même culture d’entreprise et même, quelques fois, pas la même base culturelle. Cette mixité culturelle est un élément à prendre en compte pour évaluer des caractéristiques importantes des équipes virtuelles comme la confiance, le leadership, le processus de prise de décision et au final l’efficacité. Chacun a un à priori sur l’effet de cette mixité : les plus positifs parleront d’émulation et d’enrichissement tant méthodologique qu’en terme de contenu, les plus négatifs mettront en avant les difficultés d’organiser un espace de travail commun, de trouver des modes de communications efficaces ou tout simplement de trouver des consensus autours de notions liées à des aspects sociaux qui peuvent varier énormément entre des travailleurs virtuels.

Cette caractéristique de mixité entretient, pour compliquer encore un petit peu la donne, des relations ambivalente avec celle des moyens de communication. Est-ce que l’utilisation de moyens de communications principalement électronique et le peu de contact direct renforce les problèmes liés à la mixité sociale en rendant par exemple plus compliqué l’émergence d’un leader ou le consensus. C’est ce qu’on pourrait penser à première vue vu la « pauvreté » en terme qualité de l’information de ces médiums. Pourtant, certaines études tendent à démontrer qu’au contraire, les lacunes créées par ces vides liés aux médiums électroniques aideraient au contraire à passer au-delà d’oppositions de culture, notamment en créant des groupes fonctionnement autour de tâches plutôt qu’autour de fonctions, et que cette aide ne serait pas entravée par les pertes d’informations liées à ce style de médiums.

Une dernière notion qu’il me semble important de signaler pour ce premier aperçu du groupe de travail virtuel est la notion de progressivité dans la « virtualisation » du travail. Il est bon de rappeler qu’un groupe de travail virtuel n’est pas un groupe qui travaillent tous dans des lieux géographiquement éloignés et qui communique uniquement via moyens électroniques alors que les groupes non virtuels seraient tous dans le même bureau et ne s’enverraient jamais de mails. Ce sont les deux extrêmes, et aucun groupes n’existent sous cette forme, bien sûr. Les groupes de travail virtuels utilisent principalement des moyens électroniques pour communiquer et certains de leurs membres sont situés dans des lieux géographiques différents de certains autres. Cela n’empêche pas que les membres de l’équipe se rencontrent (et c’est même recommandé, afin de lancer une dynamique et fixer un consensus de travail) de façon régulière ou non, et qu’une partie des membres de cette équipe partage le même lieu de travail. Ces critères déterminent seulement le niveau de virtualisation d’une équipe de travail. Il convient donc d’abandonner toute vision dichotomique de ce mode d’organisation.

Voilà quelques notions qui me semblent importantes dans le cadre de l’utilisation du web 2.0 dans ce type d’organsation du travail. Ce petit panorama de notions devra être complété et approfondis par diverses notions connexes, ce à quoi je vais m’atteler pendant un an à partir de maintenant. J’espère en tout cas pouvoir vous fournir d’ici un an une réponse à cette question : « les outils du web 2.0 sont-ils une solution pour améliorer le travail collaboratif, notamment en terme d’interactions sociales, au sein d’équipe de travail virtuelles »